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Wie werden meine Mitarbeiter zu motivierten Mitarbeitern?

Wie werden meine Mitarbeiter zu motivierten Mitarbeitern?

Fehlende Motivation

Wie werden meine Mitarbeiter zu motivierten Mitarbeitern?

 Haben Sie immer öfters den Eindruck, Ihre Mitarbeiter sind demotiviert, meiden Verantwortung und wollen keinen eigenständigen Arbeitsbereich bekleiden oder Projekte durchführen? Sie suchen jetzt als Führungskraft Tipps, um die Motivation in Ihrem Betrieb wiederherzustellen? Leider muss ich Sie an dieser Stelle darauf hinweisen, dass nicht Ihre Mitarbeiter das Problem sind, sondern Sie als Führungskraft – denn Ihre Aufgabe ist es, die Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Oder doch nicht?

 

Motivationspraktiken

Es gibt zahlreiche Bücher auf diesem Gebiet. Leider sind eine Vielzahl dieser Praktiken nur von kurzfristiger Dauer oder funktionieren erst gar nicht. Dazu zählen vor allem Belohnungssysteme wie Prämien, Geschenke, Urlaube und Boni. Das Problem ist, dass hier – wie die Karotte vor dem Kopf des Esels – die Motivation nur extrinsisch, also von außen erfolgt. Doch der Antrieb sollte aus dem tiefsten Inneren der Person erfolgen und nicht durch Fremdsteuerung und Außenanreize künstlich produziert werden. Nur bei intrinsischer Motivation kann auch Selbstverwirklichung im Arbeitsprozess entstehen. Denn Kreativität und Motivation muss von sich aus fließen, und darf nicht nur durch einen Köder getriggert werden.

 

Freiraum als Motivation

Mangelnde Motivation der Mitarbeiter könnte man auch mit mangelhafter Führung assoziieren. Mitarbeiterführung normiert konkrete Ziele und Visionen, an denen sich der Mitarbeiter orientieren kann. Diese wiederum gewähren ihm den Freiraum, um individuelle Entfaltung zu ermöglichen. Eigenständiges Arbeiten kann durch Zielvereinbarungen bewirkt werden. Es kommt nicht darauf an wie der Mitarbeiter im vorgegeben Zeitraum das Ziel erreicht, sondern nur, dass er es erreicht. Größtmöglicher Freiraum soll dem Team oder dem Mitarbeiter gewährt werden, um selbst in die Umsetzung zu kommen. Als Führungskraft liegt der Anspruch bei Ihnen, den Mitarbeitern Vertrauen entgegenzubringen und auch daran zu glauben, dass die Aufgaben erfüllt werden. Nicht nur Kontrolle sollte zu Ihrer Führungskompetenz gehören, sondern auch Loslassen. Sie werden sich über die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiter wundern.

 

Die 12 goldenen Regeln der Mitarbeitermotivation

  1. „Leben und Leben lassen! – Eine Aussage, die man auf jedem türkischen Markt hört, bewährt sich in der Führung von Mitarbeitern sehr. Seien Sie als Führungskraft großzügig. In den meisten Branchen gibt es Kollektivverträge, Tabellen und ortsübliche Vergleiche. Bezahlen Sie über dem Durchschnitt – schließlich wollen Sie auch überdurchschnittliche Mitarbeiter. Verhandeln Sie nicht über jeden Cent. Sie werden natürlich auch an Mitarbeiter geraten, die Sie ausnutzen werden, aber eine Trennung von solchen Mitarbeitern ist auf lange Zeit gesehen unumgänglich. Faire Bezahlung für überordentliches Engagement sollte für jede Führungskraft die Messlatte sein.
  2. Zahle leistungsbezogen! – Arbeiten Sie mit Mitarbeitern, die Ihre Unternehmensvision teilen. Vereinbaren Sie ein festes Gehalt, welches auch dem Leistungsniveau des Mitarbeiters entspricht. Sollte der Mitarbeiter konstante gute Leistungen über dem Niveau zeigen – erhöhen Sie sein Gehalt. Sollte dieser umgekehrt permanente Minderleistungen erbringen – reduzieren Sie sein Gehalt oder gehen Sie getrennte Wege.
  3. Partizipation am Erfolg! – Wenn Ihr Unternehmen Gewinne schreibt, lassen Sie Ihre Mitarbeiter in Form von Bonuszahlungen am Ende des Jahres daran teilhaben.
  4. Pünktliche Bezahlung der Mitarbeiter! – Tätigen Sie die Ausbezahlung der Löhne an Ihre Mitarbeiter immer pünktlich bis überpünktlich. Auf diesem Weg bauen Sie Vertrauen und Sicherheit auf.
  5. Teile Visionen und Ziele! – Unternehmensidentifikation lautet das Zauberwort. Mitarbeiter müssen sich mit dem Unternehmen identifizieren können, um ihre Tätigkeit eigenverantwortlich, engagiert und selbstverantwortlich wahrzunehmen. Dementsprechend muss der Sinn des langfristig angestrebten Zieles für den Mitarbeiter ersichtlich sein können. Überprüfen Sie sich selbst, ob Sie jemandem in zwei Minuten die Unternehmensvision erklären können. Brennen Sie selbst für das Ziel? Nur wenn Sie imstande sind, diese Frage mit ja zu beantworten, werden Sie es schaffen, dass auch Ihre Mitarbeiter die Unternehmensvision teilen und die Ziele in ihren täglichen Handlungen tatsächlich verinnerlichen.
  6. Gib Freiraum! – Viele Führungskräfte kontrollieren und überwachen ihre Mitarbeiter. Jeder Mitarbeiter ist eine eigene Persönlichkeit und verfügt über unterschiedliche Fähigkeiten. Aber grundsätzlich gilt es so viel Freiraum wie möglich zu gewähren und gerade mal so viele Regeln wie nötig aufzustellen. Der Mitarbeiter soll nicht den Eindruck verspüren, dass Kreativität und Fortschritt durch das starre Korsett der Bürokratie und des Verwaltungsaufwandes komplett negiert werden. Mitdenken und Förderung von Eigenverantwortung kann nur funktionieren, wenn man zwar als Führungskraft die Ziele vorgibt, aber den Weg dorthin offen lässt. Natürlich bleibt es Ihnen überlassen Etappenziele einzubauen, um zu überprüfen, ob alle Mitarbeiter sich weiter auf Zielkurs befinden. Nur wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam umsetzbare und realistische Ziele entwickeln, die eine breite Akzeptanz finden, kann individuelle Motivation von innen entstehen. Beachten Sie auch hier: Mischen Sie sich nicht permanent ein und stören dadurch den Umsetzungsfluss. Warum sollten Mitarbeiter Einsatz zeigen, schwierige Entscheidungen treffen und Handlungsautonomie übernehmen, wenn Sie als Chef ohnehin jede Entscheidung und schwierige Aufgabe an sich reißen. Auch wenn Sie die Führungskraft sind, werden Sie sich eingestehen müssen, dass es durchwegs kompetente Mitarbeiter gibt, die womöglich auch noch von Ihnen objektiviert wurden und die Arbeit hervorragend bewältigen können. Orientieren Sie sich an Ihren eigenen Erfolgen und fragen Sie sich, wann Sie am erfolgreichsten waren – als Sie ständig überwacht wurden oder als Sie frei und eigenverantwortlich das Arbeitsziel verfolgen konnten. Welches Gefühl hatten Sie, als Sie Ihr Ziel erreichten – tiefe Zufriedenheit oder haben Sie das Ziel erst gar nicht erreicht? Zufriedenheit ist wohl der Fall, ansonsten würden Sie wohl kaum einen Blog-Beitrag für Unternehmensführung lesen. Also versetzen Sie sich in Ihre Mitarbeiter. Lassen Sie los!
  7. Delegieren – Jeder spricht vom Delegieren, doch kaum jemand setzt es wirklich um. Vom lateinischen Wortstamm „delego“, der so viel bedeutet wie hinsenden, jemanden etwas anvertrauen, zuweisen, ist der Begriff wohl selbsterklärend. Doch warum fällt es der Führungskraft so schwer eine Aufgabe zu übertragen, aber dann letztendlich doch nicht das Vertrauen zu haben und die Verantwortung beim Mitarbeiter zu belassen? Sinnbildlich sprechen wir von einem Hund mit Schleppleine – das Herrchen kann Waldi jederzeit zurückholen. Wie Sie es sicher schon geahnt haben, liegt das Problem bei Ihnen – der Führungskraft. Unzureichende Kommunikation über das Projektergebnis und die damit in Verbindung stehende Enttäuschung bestätigt Sie in Ihrer Haltung, dass man doch alles selber machen müsse.
  8. Machen Sie Ihren eigenen Job! – Hören Sie auf, sich in das Aufgabengebiet Ihrer Mitarbeiter einzumischen. Ihr Job ist es zu delegieren, Anweisungen zu erteilen, Aufgaben zu vergeben und zu kontrollieren. Viele Führungskräfte sind zu sehr in das operative Geschäft eingebunden und können somit Ihre Führungsaufgaben gar nicht richtig wahrnehmen.
  9. Realistische Fehlerquote zulassen – In vielen Unternehmen wird seitens der Führung eine Null-Fehlerquote erwartet. Das ist der falsche Zugang. Im Idealfall lernt man aus Fehlern und macht diese nicht zweimal. Nur Unternehmen, die auch Fehler zulassen, entwickeln sich weiter – alle anderen sind nur permanent damit beschäftigt, den Ist-Zustand abzusichern. Natürlich werden Sie bei Aufgaben, die Sie das erste Mal delegiert haben, Fehler finden. Vermutlich fühlen Sie sich bestätigt, dass es besser gewesen wäre, wenn Sie alles selbst erledigt hätten. Aber Sie konnten sich schließlich Monate und Jahre damit auseinandersetzen. Setzen Sie auf Vertrauen in Ihre Mitarbeiter und geben Sie diesen die Chance zu wachsen.
  10. Entscheide! – Eine ganz klare Führungskompetenz sollte es sein zu entscheiden. Möglichst schnell und verbindlich. Jeder Vorgesetzte wünscht sich Mitarbeiter die eigenständig und selbstverantwortlich sind, aber wenn sich die Situation zuspitzt, müssen Sie eine klare Ansage machen können und den Weg vorgeben, Prioritäten setzen und Arbeitsschritte definieren. Vor allem wenn die Drucksituation aufgrund der vermehrten Aufträge oder Termingeschäfte hoch ist, muss die Führungskraft den Überblick behalten. Prioritäten und Ziele sind klare Chefsache! Der Chef muss im Auge haben, wer was wann macht. Bedenken Sie dabei, dass Aussagen wie „so schnell wie möglich“ keine Terminangabe ist.
  11. Feedback als wichtiges Führungsinstrument – im europäischen Raum wird oft die Ansicht vertreten „Nicht geschimpft ist genug gelobt!“. Sollten auch Sie diesen Glaubenssatz verinnerlicht haben, rücken Sie sofort davon ab. Immer wenn sich der Mensch verbessern will, benötigt er Feedback für sein Verhalten. Dabei gilt es das Feedback höflich, wertschätzend und respektvoll zu formulieren.
  12. Verbindlichkeit – Ihren Worten müssen Taten folgen. Seien Sie verbindlich – jemand mit Handschlagqualität. Fragen Sie sich stets selbst, ob Sie jemand sein wollen, dem man sein Vertrauen entgegenbringt oder nicht. Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter zusagen, dass Sie ihm am Montag ein E-Mail schicken werden, dann tun Sie das auch und lassen daraus nicht Freitag werden.

 

Bitte bedenken Sie stets, dass Ihre Mitarbeiter und deren Motivation stets ein Abbild Ihrer Führungskompetenz sind.

 

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Kleidung: Wer nicht auffällt, fällt durch

Kleidung: Wer nicht auffällt, fällt durch

Kleidung: Wer nicht auffällt, fällt durch

Kleidung: Wer nicht auffällt, fällt durch

Fühlen Sie sich von den Schlagwörtern – SELBSTBEWUSST, KOMPETENT, STILVOLL – angesprochen? Würden Sie von sich sagen, dass all diese Attribute auf Sie zutreffen? Kleidung als Statement. Sind Sie sich Ihrer Wirkung bewusst, wenn Sie einen Raum betreten? Erscheinen Sie oder versuchen Sie beim Eintreten unsichtbar zu werden?

Ihre Kleidung ist ein Statement und unterstreicht Ihre Position. Über Sie wird in vielen Fällen Aufschluss über den Charakter des Gegenübers gewonnen. Der eigene Status wird mit der Wahl der Kleidung, des Autos, der Uhr oder der Handtasche unweigerlich nach außen kommuniziert. Wir wollen, dass andere über unseren Status informiert sind. Wir wollen, dass unser Status klar erkannt wird und wir entsprechend behandelt werden „Der erfolgreiche Unternehmer! Die Unternehmerin mit Klasse!“.

Gerade, wenn man beabsichtigt Dominanz und Autorität auszustrahlen, können symbolträchtige Accessoires dabei helfen den sozialen Status zu präsentieren. Hingegen ist es kontraproduktiv hochrangige Symbole zu tragen, wenn man Beziehungen festigen und Kompromisse in Teams fördern will. Auch kommt es bekanntermaßen nicht gut an, wenn politische Würdenträger ihre Spitzengehälter mit ihrer Luxus-Uhr unterstreichen. Auch wird die Glaubwürdigkeit bei Budgetgesprächen sofort in Frage gestellt, wenn ein Luxus-Accessoires an einen der Verhandlungsträger entdeckt wird. Die wahren Absichten des Trägers werden sofort kritisch beleuchtet und in Zweifel gezogen.

Nur wer die Statusspielchen kennt, kann damit spielen, und wer sie nicht kennt, mit dem kann gnadenlos gespielt werden. Denn Kleidung in ihrer Wirkung zu unterschätzen, kann im Zeitalter von Image-Transporting gefährlich werden.

 

 

Kleider machen Leute – Outfit verkauft!

Türöffner Outfit: Der erste Eindruck zählt. Wer diese Gelegenheit nicht wahrnimmt hat seine Chance auf einen Auftrag meist schon verspielt. Potentielle Kunden nehmen in Millisekunden Kleidung, Status und Markenbotschaft wahr und wechseln sofort in eine unbewusste Erwartungshaltung. Es ist einleuchtend, dass ein Money-Coach, der finanziellen Wohlstand verkauft, nicht mit einer Rostlaube von Auto vorfahren kann und die Stilberaterin nicht mit ungepflegtem Äußeren hervorstechen darf. Oder würden Sie sich in die Hände eines übergewichtigen Fitnesstrainers begeben, um Ihre Figur in Shape zu bekommen?

 

 

Darf jetzt getragen werden was gefällt?

Der Mitarbeiter als Markenträger kann immer dann die optimale Positionierung des Unternehmens unterstreichen, wenn er durch sein Outfit eine Differenzierung im Markt erreicht. Kleidung kann Empathie zum Kunden und zum Unternehmen auslösen. Einheitliche Kleidung von Mitarbeitern in einem Unternehmen oder bei politischen Kampagnen strahlt Zusammenhalt, Einheitlichkeit, Konformität, Stärke und Selbstsicherheit aus.

 

 

Persönlichkeit und Stil als Ihr persönliches Marketinginstrument

Wer seinen Stil kennt, kennt seine Stärken und kann diese unterstreichen. Der Kleidungsstil als Ausdruck der nonverbalen Kommunikation und Wegbereiter für den eigenen Status. Wer seine Persönlichkeit klar kommuniziert, wirkt. Kleidung unterstreicht in Millisekunden den Charakter und die Position, die eine Person vertritt. Dabei ist es nicht von Relevanz, ob Sie ein paar Kilo zu viel auf den Rippen haben.

Seien Sie Ihr persönliches Marketinginstrument und rücken Sie sich selbst in den Mittelpunkt Ihres Unternehmens, denn wer kann Ihre Themen besser verkaufen als Sie?

 

 

Kleiderordnungs-Dilemma

Das Dresscode-Dilemma entsteht immer dann, wenn Führungskräfte in das Spannungsfeld zwischen persönlichem Stil und Kleiderordnung geraten. Das Wirkungsziel kann sich aber immer nur dann einstellen, wenn der gewählte Stil nicht nur dem beruflichen Anforderungsprofil entspricht, sondern die individuelle Stärke der Persönlichkeit klar kommuniziert wird. Finden Sie Ihren Mittelweg.

Wollen Sie gesehen werden? Stil-Coaching und Imageberatung kann in Gruppen oder auch individuell nach Ihren Bedürfnissen gestaltet werden. Kontaktieren Sie mich für mehr Informationen!

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Was macht MACHT mit Frauen?

Was macht MACHT mit Frauen?

Was macht Macht mit Frauen

Was macht Macht mit Frauen?

 

Frauen in Spitzenpositionen

Lange war die Frau als Machtfigur in Spitzenpositionen so gut wie gar nicht vertreten. Die irrige Annahme von Frauen in Chefetagen war, dass diese das Unternehmen kuscheliger, sozialer – schlechthin gemütlicher – machen würden. Doch das Gegenteil ist der Fall. Wenn Frauen aufsteigen, müssen sie meist doppelt so viel Leistung bringen wie ihre männlichen Kontrahenten.

 

 

Aufgepasst Teilzeitfalle

Nach wie vor sind Frauen als Entscheider weit unterpräsentiert und verbleiben hinter ihren Möglichkeiten. Heutzutage stehen Frauen zwar die gleichen Ausbildungsmöglichkeiten wie Männern offen, der weitere Verlauf der Karriere divergiert jedoch enorm. Ungefähr bis zum 30. Lebensjahr sind Männer und Frauen am Karriereweg kongruent. Wenn jedoch das Thema Familie in den Vordergrund tritt, ist es interessant zu beobachten, dass Frauen das Thema Familie in den Fokus stellen, Männer aber hingegen trotz Vaterschaft die Karriere weiterhin beharrlich verfolgen. Anstatt in Führungspositionen zu glänzen, schnappt bei den meisten Frauen die Teilzeitfalle zu. Mit den logischen Konsequenzen wie fehlende Unabhängigkeit aufgrund des zu niedrigen Gehalts und Altersarmut.

Frauen in internationalen Konzernen oder Spitzenpositionen bilden nach wie vor die absolute Ausnahme. Obwohl sich Diskussionsrunden einig sind, dass man den Frauenanteil massiv erhöhen müsste, ist ein zufriedenstellendes Ergebnis noch lange nicht in Sicht.

 

 

Welcher Typ Frau kann Chef sein?

Doch welchem Typ muss Frau entsprechen, um den Sprung an die Spitze zu schaffen? Eines scheint klar zu sein, diese SIE ist „anders“. An dieser Stelle können alle Vorurteile einfließen, die wir schon immer hinsichtlich Gegensätzlichkeiten von Männern und Frauen hatten.

Die Frage, die sich stellt, ist, ob Macht männlich ist? Studien haben ergeben, dass Männer risikobereiter, aggressiver, selbstbewusster und ergebnisorientierter sind als Frauen. Nur wenn Frau sich auf diese „untere“ Stufe stellt und bereit ist, nach den Regeln der Männer zu spielen, wird sie aufsteigen. Bis die Tränen fließen und darüber hinaus.

 

Mann = Frau = Führungskraft

Auswertung von psychometrischen Profilen haben ergeben, dass sich Frauen in Toppositionen ihren männlichen Kollegen angleichen. Der Kuschelkurs, welcher Frauen oft nachgesagt wird, verschwindet. Das klassische Geschlechter-Stereotyp bricht auf. Frauen arbeiten dann gleich hart an ihrer Durchsetzungskraft, Härte und Karriere wie Männer. Fürsorge, Nachsicht und soziale Kompetenzen nehmen ab.

 

 

Ideale Führungskraft

Doch wie sieht die ideale Führungskraft aus? Die ideale Führungskraft sollte die folgenden Eigenschaften in sich vereinen: Hohe Leistungsorientierung, gepaart mit der Fähigkeit Menschen auch emotional mitzunehmen, aber auch die Fähigkeit Ellenbogentechnik bei Bedarf einzusetzen.

Führen ist nur möglich, wenn Durchsetzungsstärke, Risikobereitschaft und Entscheidungsfähigkeit aufeinandertreffen. Hierbei ist es egal, ob es sich um Mann oder Frau handelt. Nur wenn alle Attribute vereinigt werden können, spricht man von Führung als Erfolgskonzept.

Möchten Sie an Ihren Führungs-Skills arbeiten? Ihren Auftritt herausschärfen und kleine Unsicherheiten beseitigen? Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme! 

 

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