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Die Generalprobe vor dem Amtsantritt

Die Generalprobe vor dem Amtsantritt

Die Generalprobe vor dem Amtsantritt

Die Schlacht ist geschlagen, der Wahlkampf beendet. Es gilt im Vorfeld die Antrittsrede und Antrittspressekonferenz vorzubereiten. Dabei ist auch auf Kleidung, Frisur und Accessoires Rücksicht zu nehmen. Das Tragen einer Rolex wäre bei sozialen Brennpunkten wohl eher unangebracht. Auch auf unvorteilhafter Kleidung (Farben und Schnitte) ist für die perfekte Präsentation zu achten. Der Auftritt ist planbar und folglich sollte man nach einem erfolgreichen Wahlkampf auch diese letzte Hürde nehmen, um nicht medial aufgrund eines unpassenden Outfits Spott und Häme ausgesetzt zu sein.

 

Das Ergebnis spricht für sich: die politischen Kernbotschaften wurden 1:1 von den Medien übernommen und die Berichterstattung war durchwegs positiv. Auch die Opposition ließ sich nicht zu Sticheleien hinreißen und die kritischen Parteistimmen zeigen sich zurückhaltend. Der Wahlsieg wurde eingefahren und der harte Wahlkampf hat sich gelohnt.

 

 

Antrittsrede im Stadtgemeindeamt

Das nächste Projekt steht auch schon an. Die Antrittsrede vor den neuen Mitarbeitern des Stadtgemeindeamtes. Die einleitende Rede im geplanten Team-Workshop setzt meinen Klienten enorm unter Druck. So möchte dieser die bestmögliche Beziehung zu seinen neuen Mitarbeitern aufbauen und den Rückhalt für die kommende Periode durch das Amt erhalten.

 

Wir erarbeiten im persönlichen Coaching folgende Fragestellungen:

  • Warum ist die Angst nicht akzeptiert zu werden so groß? Was könnte unternommen werden, um eine Beziehung zu den neuen Mitarbeitern aufzubauen?
  • Welche Ängste könnten seitens der Mitarbeiter durch den neuen Bürgermeister entstehen?
  • Wie kann mein Klient den Umgang mit den Mitarbeitern pflegen, die ihn lediglich aufgrund der politischen Couleur ablehnen?

 

Wir sind uns einig, dass ich als Coach den Team-Workshop moderieren und lenken werde. Die Mitarbeiter erhalten eine Einladung mit fixierten Tagesordnungspunkten im Ablauf. Allen voran die Rede des neu gewählten Bürgermeisters, welche eine überarbeite Version des Elevators-Pitch seiner Positionierung und Kernbotschaften enthält. Zudem stellen sich die einzelnen Mitarbeiter sich und ihren Arbeitsbereich vor. Es wird Diskussionen und Verbesserungsvorschlägen Raum gegeben, um reibungslose interne Abläufe zu optimieren und die Akzeptanz meines Klienten zu fördern. Auch ein Snack darf natürlich nicht fehlen.

 

Wesentlich für den Erfolg des Workshops sind für mich als Coach meine Gespräche, die ich im Vorfeld mit den Mitarbeitern führe. Auf diese Weise kann ich mir von den jeweiligen Befindlichkeiten und Schwierigkeiten ein rundes Bild machen. Diese Problemfelder werden im Vorfeld mit dem Klienten besprochen und ein umfangreicher Änderungsprozess der Verwaltung eingeleitet. Dieser trägt nicht nur zu mehr Zufriedenheit der Mitarbeiter bei, sondern führt auch zu mehr Einblick meines Klienten in den Verwaltungsapparat.

 

Derartige Ventile sich äußern zu können sind durchwegs positiv für die Mitarbeiter. Nach anfänglicher Skepsis kann ich Vertrauen aufbauen und die Mitarbeiter sehen es als Chance am Veränderungsprozess mitwirken zu können. Die Ängste Verbesserungsvorschläge gegenüber dem Vorgesetzten zu kommunizieren werden hier gänzlich reduziert. Diese Herangehensweise führt dazu, dass die Mitarbeiter Vertrauen in die Veranstaltung sowie in mich als Bindeglied zwischen Verwaltung und der neuen Führungskraft „Bürgermeister“ setzen.

 

 

Auch das professionelle Führen will für Politiker erlernt werden. Nicht jeder ist eine naturgegebene Führungskraft und muss neben seinem Wahlerfolg zudem auch auf schnellsten Wegen die Skills eines professionellen Leaders erlernen.

Möchten auch Sie Ihr Team souverän führen, dann kontieren Sie mich. Ich unterstütze Sie dabei gerne.

 

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Der eigene Weg in der Politik

Der eigene Weg in der Politik

Der eigene Weg in der Politik

In der Vorbereitungsphase zum Wahlkampf wird der Spitzenkandidat mit den Spielregeln in der Politik vertraut gemacht. Nicht mit den Spielregeln der anderen Fraktionen, sondern den Einschränkungen innerhalb der eigenen Partei. Laut dem Fraktionsvorsitzenden wäre es nicht nötig einzelne Termine exakt vorzubereiten und dafür jedes Mal den Amtsleiter zu konsultieren. Auch wäre es nicht zweckdienlich mit dem Pressesprecher gemeinsam alle öffentlichen Auftritte gemeinsam wahrzunehmen. Weiters wird meinem Klienten vorgeschlagen auf Fragen von Journalisten nur mit den vorbereiteten Sätzen zu antworten. Auch die von meinen Klienten eingebrachten Neuerungen in der Partei will niemand hören und hält niemand für notwendig. Einzelne Mitstreiter sehen meinen Klienten in seiner Position als Spitzenkandidat ohnehin kritisch und als nicht würdig.

 

Mein Klient sucht Unterstützung bei mir als Mentorin und Coach. Gemeinsam erarbeiten wir das Problemfeld:

  • Sind die von der eigenen Partei vorgegebenen Auflagen tatsächlich existent oder handelt es sich lediglich um Erfundenes?
  • Womit kann mein Klient einen Kompromiss schließen und welche Prozesse möchte er definitiv verändern?
  • Wie kann er sein neues Team für sich gewinnen und trotzdem die Balance zu den anderen Parteimitgliedern finden?
  • Möchte er einen eigenen Social Media Auftritt und eine Marke etablieren oder lediglich die Werte seiner Partei nach außen vertreten?

 

Mein Klient entscheidet sich die Gratwanderung zwischen seinen eigenen Überzeugungen, wie Politik gemacht werden muss, und alten Verhaltensmuster zu durchbrechen. Wir diskutieren intensiv was real machbar ist und was lediglich eine Illusion bleibt. Diese Punkte werden einem zukünftig angelegten Team-Workshop als Grundlage dienen.

Der Klient entschließt sich letztendlich seine neue Aufgabe proaktiv anzulegen.

Als Coach versteht man sich in diesem Bereich als wachsamer Zuhörer, aber auch als Sparringpartner, Kraftspender, Mutmacher und als Experte mit Blick in die verschiedenen Fraktionskulturen.

 

 

Möchten Sie auch Ihre Situation aus einem neutralen Blickwinkel beleuchten und Ihre Möglichkeiten kennenlernen? Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme. 

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Das positive Mitarbeitergespräch

Das positive Mitarbeitergespräch

Das perfekte Mitarbeitergespräch

Das positive Mitarbeitergespräch

 

Stets wird über die Wichtigkeit des Mitarbeitergespräches gesprochen. Oft ist der Verlauf jedoch unvorhergesehen, unglücklich und für beide Seiten – sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft – unbefriedigend. In vielen Unternehmen wird das Mitarbeitergespräch als Belastung empfunden und oftmals auf später bis niemals verschoben.

 

Mitarbeitergespräch als Chance

Als Führungskraft mit Weitblick ist ein Mitarbeitergespräch unerlässlich. Die Mitarbeiter als Experten in ihrem eigenen Verantwortungs- und Aufgabenbereich kennen das Problemfeld meist besser als Sie als Führungskraft. Genau dieses Potential sollten Sie nutzen, um die eigenen festgefahrenen Ansichten durch Erkenntnisse und Ideen des Mitarbeiters neu zu reflektieren.

 

Lösungsorientierung

In erster Linie soll der Mitarbeiter von Ihnen als Problemlöser wahrgenommen werden – frei nach dem Motto der „Kunde ist kundig“. Durch das Heraustreten aus der Führungsrolle und dem Annehmen der Ansichten des Mitarbeiters kann ein Synergie-Effekt erzielt werden. Die Führungskraft schafft dadurch ein geeignetes Umfeld, um Lösungen zu entdecken und Verbesserungen schnell und direkt aus dem eigenen System heraus zu schaffen.

 

Regeln für ein Mitarbeitergespräch

Aktives Zuhören, Fragen und Feedback-geben sind essentiell für die professionelle Gesprächsführung. Durch die richtige Fragetechnik ist es dem Mitarbeiter möglich, sog. „blinde Flecken“ selbst zu erkennen und einen konstruktiven Veränderungsprozess einzuleiten. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft profitieren von diesem Gesprächsrahmen enorm. Inhaltlich sollte sich die Führungskraft von einem Leitfaden begleiten lassen, welcher auch in emotionalen Situationen die Gesprächsführung unterstützend beeinflussen kann. Die wichtigste Grundregel sollte daher immer sein, das Feedback niemals abwertend oder zu allgemein zu formulieren. Es soll auf den Mitarbeiter und seine Position abgestimmt sein und beobachtend-neutral durchgeführt werden. Dementsprechend sollten Ich-Botschaften, Wünsche und Beobachtungen seitens der Führungskraft formuliert und nicht angriffige Vorwürfe wie: „Ich bin enttäuscht/ verärgert von Ihrer Leistung…“, „Sie sind faul und unmotiviert …“ getätigt werden.

 

Aktiv Zuhören

Wichtig für ein positives Mitarbeitergespräch sind die Wertschätzung und die Einlassung auf das Gegenüber. Immer wieder macht man die Erfahrung, dass Zuhören im Alltag oft zu kurz kommt und aufgrund des Termindrucks oder der Größenordnung des Unternehmens gar nicht stattfindet. Hier wird dezidiert darauf hingewiesen, dass die Führungskraft aktiv passiv sein soll und dem Mitarbeiter Gelegenheit zum Ausreden gegeben wird. Aktives Zuhören stärkt die Vertrauensbeziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Auch Rückfragen, ob der Sachverhalt richtig verstanden wurde, sind erlaubt und erwünscht. Dies bekundet ein ehrliches Interesse am Gegenüber. Zudem erzeugt Paraphrasieren (Wiederholen mit eigenen Worten) und Verbalisieren (Gefühle des anderen spiegeln z.B. Sie haben sich darüber geärgert, weil …) die Bindung zum Gegenüber.

 

Wer fragt führt

Sie als Führungskraft sollten Ihren Fokus auf die sog. „W-Fragen“ legen – „Wie?“ „Was?“ „Warum?“  etc.. Ehrliche Formulierungen zeugen von Wertschätzung und bringen Sie schneller zu Ihrer Lösung. Sie könnten Formulierungen wie folgt treffen: „Welche Unterstützung würden Sie benötigen, um das Projekt umzusetzen?“

 

Körpersprache als entscheidender Faktor

Die nonverbale Ebene zeigt Ihnen als Führungskraft, ob das Gesagte auch so gemeint ist. Sie können darauf achten, ob die Aussage und die Körperhaltung dazu kongruent sind, oder ob doch der Blick nicht gehalten werden kann und Arme und Beine verschlossen sind. Dabei sollten Sie aber niemals vergessen auch auf die eigenen Signale zu achten.

 

Wenn auch Sie dem Mitarbeitergespräch den Stellenwert einräumen, den es für Ihr Unternehmen haben könnte und Sie den Nutzen erkennen können, sind Sie in der glücklichen Lage gegenseitiges Vertrauen zu stärken, etwaige Konflikte vorzubeugen und die Unternehmensziele mit Ihren Mitarbeitern schneller zu erreichen.

 

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Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

 Für die meisten Menschen gehören Konflikte zum zwischenmenschlichen Geschehen. Konflikte am Arbeitsplatz hingegen kosten Geld, Nerven und im schlimmsten Fall gute Mitarbeiter.

 

 

Konfliktmanagement – ein großes Wort

In zahlreichen Seminaren sollen die Führungskräfte und Mitarbeiter darüber geschult werden, in der Situation x die Nerven zu behalten – leider ist das erlernte Wissen genau zu diesem Zeitpunkt nicht abrufbar. Doch kann bereits oft im Vorfeld erkannt werden, ob es sich um einen ausgemachten Konflikt handelt oder lediglich um ein Missverständnis. Eines ist klar, viele Arbeitnehmer klagen über Konflikte die das Arbeitsklima vergiften, die Motivation töten und sogar das Privatleben belasten. In Extremfällen können Konflikte sogar krank machen.

 

 

Konflikte als Chance

Man sollte Konflikte als Chance zur Veränderung sehen. Ob Konflikte gut oder schlecht sind, ist nicht relevant, lediglich der Umgang damit. Konflikte begleiten uns in allen Lebenslagen, sei es im Privatleben oder am Arbeitsplatz. Belastend wird es jedoch, wenn sich die Konfliktsituation zwischen Kollegen oder dem Chef am Arbeitsplatz derartig zuspitzt, dass ein normaler Arbeitsprozess nicht mehr möglich ist. Jahrelange Feindschaften, Ängste im Ansehen gegenüber dem Chef oder der anderen Kollegen zu fallen und im Extremfall sogar den Arbeitsplatz durch Kündigung zu verlieren, kann keine Option sein. Durch unbewältigte Konflikte hervorgerufene Krankheiten wie Burnout, Depressionen, Ängste etc. können jahrelange Folgen mit sich ziehen und bis zur Berufsunfähigkeit führen – Karriereknick inklusive.

 

 

Gründe für Konflikte?

Die häufigsten Gründe für Konflikte am Arbeitsplatz sind: Informationsmangel, Ungleichbehandlung, keine Wertschätzung, unkonkrete Absprachen, Umgehung von Kompetenzen. In Befragungen von Arbeitnehmern werden immer wieder nachstehende Themenkomplexe als Ursache genannt:

 

Kommunikationsmangel: Trotz E-Mail und wöchentlichen Meetings wird viel Papier produziert, aber die tatsächliche Kommunikation findet nicht statt. Zu viel in zu kurzer Zeit. Die Digitalisierung hat Mehrarbeit in Bereichen gebracht, die früher kaum Beachtung gefunden haben.

Termindruck: Das Tempo wächst rapide, Termingeschäfte erhöhen den Druck. Alles muss sofort, am besten gestern erledigt werden. Die Überstunden steigen und der Stress nagt am Nervenkostüm der Mitarbeiter. Mehrarbeit als Selbstverständlichkeit – die Menschlichkeit und Anerkennung bleibt auf der Strecke. Diese permanente Angespanntheit sorgt dafür, dass die Gemeinschaftspflege wie Ausflüge oder Weihnachtsfeiern als lästige, auch noch die wenige Freizeit raubenden Veranstaltungen gesehen werden und nicht mehr das zusammenschweißende Miteinander sind, das früher ausgleichend auf die Gemeinschaft eingewirkt hat.

 

 

Rolle des Arbeitgebers bei konfliktgeladenen Arbeitsklima

Frust, Demotivation, Leistungsabfall, Abwesenheit durch Krankheit und ein permanent angespanntes Arbeitsklima führen dazu, dass auch der Chef die Augen nicht vor dem Konflikt verschließen kann. Früher war die Rollenverteilung klar – Personal gegen Chef. Heute hingegen sind die Konflikte komplexer und alle Konstellationen denkbar. Wer sich als Chef raushalten will, fällt durch! Es muss immer im Interesse des Arbeitgebers liegen, Konflikte wahrzunehmen und diese aufzulösen. Ob dies mit einem einfachen Gespräch oder nur mehr durch professionelle Konfliktberatung in Form einer Mediation möglich ist, hängt jedenfalls vom Einzelfall ab.

 

 

Sind Sie in Konfliktsituationen gefangen und haben das Gefühl, trotz aller Bemühungen nicht aus eigener Kraft aus der negativen Abwärtsspirale entfliehen zu können? Sind Sie als Führungskraft mit den massiven Streitigkeiten Ihrer Mitarbeiter überfordert und wollen Skills erlernen, um negative Stimmung im eigenen Betrieb abzubauen? Für ein individuelles Beratungsgespräch vereinbaren Sie noch heute einen Termin!

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Die Kunst der Führungskraft den Blick auf das Wesentliche zu richten

Die Kunst der Führungskraft den Blick auf das Wesentliche zu richten

Die Kunst der Führungskraft – den Blick auf das Wesentliche zu richten

Veränderungsprozesse sind nicht mehr Ausnahmesituationen, sondern werden zu Dauerzuständen. Die neuen Vorhaben werden bereits initiiert, bevor die aktuellen Prozesse abgeschlossen sind. Folglich wird in Gesprächen mit Führungskräften immer klarer, dass der Balanceakt zwischen Beschleunigung und Entschleunigung die wirkliche Führungskompetenz darstellt.

 

Fokus – Wesentlichkeit

Durch die stetigen Veränderungen der Rahmenbedingungen wird enorme Anpassungsfähigkeit erwartet. Führungskräfte verspüren immer mehr Druck. Zusätzlich zum Tagesgeschäft rücken das Zukunftsgeschäft und der Veränderungsprozess. Dazu kommen die Erwartungen der Mitarbeiter und des Vorgesetzten. Obwohl die Führungskraft Selbstsicherheit in ihrem Handeln ausstrahlen muss, ist die permanente Selbstreflexion des eigenen Standpunktes essentiell. Der Erwartungsdruck an die eigene Leistung, unter Miteinbeziehung der erlernten Glaubenssätze und Werte, bildet dabei eine zusätzliche Belastung.

 

Loslassen kann man lernen

Im Globalisierungsprozess stehen wir immer wieder vor der Herausforderung einfach loszulassen – den Druck, Teammitglieder, Ideen oder Funktionen. Dies kann in uns Widerstand, Angst, Unsicherheit, aber auch Trauer und Überforderung auslösen. Man fragt sich: „Kann ich den Arbeitsanforderungen überhaupt noch gerecht werden, wenn meine engagierte Mitarbeiterin das Team verlässt?“. Wir müssen genau diese Situationen des Wandels als Chance sehen, da uns das Loslassen eine Zuwendung zur Zukunft ermöglicht.

 

Wiedererlangung von Kraft, Klarheit und positiver Gedanken

Wir brauchen einen Gegenpol zur täglichen Belastung. Dieser kann im Sport, in der Natur, aber auch in der Meditation liegen. Die Evaluierung der Ziele kann Klarheit und folglich den Erfolg bringen, den wir als Führungskraft so dringend als Selbstbestätigung benötigen. Klarheit ist 80% des Erfolges! Diese gilt es wiederzuerlangen, um die täglich angestauten Spannungen wieder abzubauen. Genau dann, wenn man verspürt keine Zeit zu haben, sollte man sich eine kleine Auszeit nehmen. Auch wenn es nur 10 Minuten sind, um das Wesentliche vom Unwesentlichen zu unterscheiden – denn genau dies ist die Kompetenz einer Führungskraft.

 

Gelassenheit beginnt in Ihrem Kopf

Was Sie denken kommt unausweichlich auf Sie zu. Gelassenheit ist eine innere Haltung. Sie müssen sich bewusst dafür entscheiden gelassen zu sein. Hierbei handelt es sich um einen Prozess, der immer wieder trainiert werden muss.

Wollen auch Sie gelassener reagieren, wenn Stress und Druck abermals auf Sie hereinzubrechen drohen? Vereinbaren Sie ein persönliches Beratungsgespräch und werden Sie gelassen!

 

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Wie werden meine Mitarbeiter zu motivierten Mitarbeitern?

Wie werden meine Mitarbeiter zu motivierten Mitarbeitern?

Fehlende Motivation

Wie werden meine Mitarbeiter zu motivierten Mitarbeitern?

 Haben Sie immer öfters den Eindruck, Ihre Mitarbeiter sind demotiviert, meiden Verantwortung und wollen keinen eigenständigen Arbeitsbereich bekleiden oder Projekte durchführen? Sie suchen jetzt als Führungskraft Tipps, um die Motivation in Ihrem Betrieb wiederherzustellen? Leider muss ich Sie an dieser Stelle darauf hinweisen, dass nicht Ihre Mitarbeiter das Problem sind, sondern Sie als Führungskraft – denn Ihre Aufgabe ist es, die Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Oder doch nicht?

 

Motivationspraktiken

Es gibt zahlreiche Bücher auf diesem Gebiet. Leider sind eine Vielzahl dieser Praktiken nur von kurzfristiger Dauer oder funktionieren erst gar nicht. Dazu zählen vor allem Belohnungssysteme wie Prämien, Geschenke, Urlaube und Boni. Das Problem ist, dass hier – wie die Karotte vor dem Kopf des Esels – die Motivation nur extrinsisch, also von außen erfolgt. Doch der Antrieb sollte aus dem tiefsten Inneren der Person erfolgen und nicht durch Fremdsteuerung und Außenanreize künstlich produziert werden. Nur bei intrinsischer Motivation kann auch Selbstverwirklichung im Arbeitsprozess entstehen. Denn Kreativität und Motivation muss von sich aus fließen, und darf nicht nur durch einen Köder getriggert werden.

 

Freiraum als Motivation

Mangelnde Motivation der Mitarbeiter könnte man auch mit mangelhafter Führung assoziieren. Mitarbeiterführung normiert konkrete Ziele und Visionen, an denen sich der Mitarbeiter orientieren kann. Diese wiederum gewähren ihm den Freiraum, um individuelle Entfaltung zu ermöglichen. Eigenständiges Arbeiten kann durch Zielvereinbarungen bewirkt werden. Es kommt nicht darauf an wie der Mitarbeiter im vorgegeben Zeitraum das Ziel erreicht, sondern nur, dass er es erreicht. Größtmöglicher Freiraum soll dem Team oder dem Mitarbeiter gewährt werden, um selbst in die Umsetzung zu kommen. Als Führungskraft liegt der Anspruch bei Ihnen, den Mitarbeitern Vertrauen entgegenzubringen und auch daran zu glauben, dass die Aufgaben erfüllt werden. Nicht nur Kontrolle sollte zu Ihrer Führungskompetenz gehören, sondern auch Loslassen. Sie werden sich über die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiter wundern.

 

Die 12 goldenen Regeln der Mitarbeitermotivation

  1. „Leben und Leben lassen! – Eine Aussage, die man auf jedem türkischen Markt hört, bewährt sich in der Führung von Mitarbeitern sehr. Seien Sie als Führungskraft großzügig. In den meisten Branchen gibt es Kollektivverträge, Tabellen und ortsübliche Vergleiche. Bezahlen Sie über dem Durchschnitt – schließlich wollen Sie auch überdurchschnittliche Mitarbeiter. Verhandeln Sie nicht über jeden Cent. Sie werden natürlich auch an Mitarbeiter geraten, die Sie ausnutzen werden, aber eine Trennung von solchen Mitarbeitern ist auf lange Zeit gesehen unumgänglich. Faire Bezahlung für überordentliches Engagement sollte für jede Führungskraft die Messlatte sein.
  2. Zahle leistungsbezogen! – Arbeiten Sie mit Mitarbeitern, die Ihre Unternehmensvision teilen. Vereinbaren Sie ein festes Gehalt, welches auch dem Leistungsniveau des Mitarbeiters entspricht. Sollte der Mitarbeiter konstante gute Leistungen über dem Niveau zeigen – erhöhen Sie sein Gehalt. Sollte dieser umgekehrt permanente Minderleistungen erbringen – reduzieren Sie sein Gehalt oder gehen Sie getrennte Wege.
  3. Partizipation am Erfolg! – Wenn Ihr Unternehmen Gewinne schreibt, lassen Sie Ihre Mitarbeiter in Form von Bonuszahlungen am Ende des Jahres daran teilhaben.
  4. Pünktliche Bezahlung der Mitarbeiter! – Tätigen Sie die Ausbezahlung der Löhne an Ihre Mitarbeiter immer pünktlich bis überpünktlich. Auf diesem Weg bauen Sie Vertrauen und Sicherheit auf.
  5. Teile Visionen und Ziele! – Unternehmensidentifikation lautet das Zauberwort. Mitarbeiter müssen sich mit dem Unternehmen identifizieren können, um ihre Tätigkeit eigenverantwortlich, engagiert und selbstverantwortlich wahrzunehmen. Dementsprechend muss der Sinn des langfristig angestrebten Zieles für den Mitarbeiter ersichtlich sein können. Überprüfen Sie sich selbst, ob Sie jemandem in zwei Minuten die Unternehmensvision erklären können. Brennen Sie selbst für das Ziel? Nur wenn Sie imstande sind, diese Frage mit ja zu beantworten, werden Sie es schaffen, dass auch Ihre Mitarbeiter die Unternehmensvision teilen und die Ziele in ihren täglichen Handlungen tatsächlich verinnerlichen.
  6. Gib Freiraum! – Viele Führungskräfte kontrollieren und überwachen ihre Mitarbeiter. Jeder Mitarbeiter ist eine eigene Persönlichkeit und verfügt über unterschiedliche Fähigkeiten. Aber grundsätzlich gilt es so viel Freiraum wie möglich zu gewähren und gerade mal so viele Regeln wie nötig aufzustellen. Der Mitarbeiter soll nicht den Eindruck verspüren, dass Kreativität und Fortschritt durch das starre Korsett der Bürokratie und des Verwaltungsaufwandes komplett negiert werden. Mitdenken und Förderung von Eigenverantwortung kann nur funktionieren, wenn man zwar als Führungskraft die Ziele vorgibt, aber den Weg dorthin offen lässt. Natürlich bleibt es Ihnen überlassen Etappenziele einzubauen, um zu überprüfen, ob alle Mitarbeiter sich weiter auf Zielkurs befinden. Nur wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam umsetzbare und realistische Ziele entwickeln, die eine breite Akzeptanz finden, kann individuelle Motivation von innen entstehen. Beachten Sie auch hier: Mischen Sie sich nicht permanent ein und stören dadurch den Umsetzungsfluss. Warum sollten Mitarbeiter Einsatz zeigen, schwierige Entscheidungen treffen und Handlungsautonomie übernehmen, wenn Sie als Chef ohnehin jede Entscheidung und schwierige Aufgabe an sich reißen. Auch wenn Sie die Führungskraft sind, werden Sie sich eingestehen müssen, dass es durchwegs kompetente Mitarbeiter gibt, die womöglich auch noch von Ihnen objektiviert wurden und die Arbeit hervorragend bewältigen können. Orientieren Sie sich an Ihren eigenen Erfolgen und fragen Sie sich, wann Sie am erfolgreichsten waren – als Sie ständig überwacht wurden oder als Sie frei und eigenverantwortlich das Arbeitsziel verfolgen konnten. Welches Gefühl hatten Sie, als Sie Ihr Ziel erreichten – tiefe Zufriedenheit oder haben Sie das Ziel erst gar nicht erreicht? Zufriedenheit ist wohl der Fall, ansonsten würden Sie wohl kaum einen Blog-Beitrag für Unternehmensführung lesen. Also versetzen Sie sich in Ihre Mitarbeiter. Lassen Sie los!
  7. Delegieren – Jeder spricht vom Delegieren, doch kaum jemand setzt es wirklich um. Vom lateinischen Wortstamm „delego“, der so viel bedeutet wie hinsenden, jemanden etwas anvertrauen, zuweisen, ist der Begriff wohl selbsterklärend. Doch warum fällt es der Führungskraft so schwer eine Aufgabe zu übertragen, aber dann letztendlich doch nicht das Vertrauen zu haben und die Verantwortung beim Mitarbeiter zu belassen? Sinnbildlich sprechen wir von einem Hund mit Schleppleine – das Herrchen kann Waldi jederzeit zurückholen. Wie Sie es sicher schon geahnt haben, liegt das Problem bei Ihnen – der Führungskraft. Unzureichende Kommunikation über das Projektergebnis und die damit in Verbindung stehende Enttäuschung bestätigt Sie in Ihrer Haltung, dass man doch alles selber machen müsse.
  8. Machen Sie Ihren eigenen Job! – Hören Sie auf, sich in das Aufgabengebiet Ihrer Mitarbeiter einzumischen. Ihr Job ist es zu delegieren, Anweisungen zu erteilen, Aufgaben zu vergeben und zu kontrollieren. Viele Führungskräfte sind zu sehr in das operative Geschäft eingebunden und können somit Ihre Führungsaufgaben gar nicht richtig wahrnehmen.
  9. Realistische Fehlerquote zulassen – In vielen Unternehmen wird seitens der Führung eine Null-Fehlerquote erwartet. Das ist der falsche Zugang. Im Idealfall lernt man aus Fehlern und macht diese nicht zweimal. Nur Unternehmen, die auch Fehler zulassen, entwickeln sich weiter – alle anderen sind nur permanent damit beschäftigt, den Ist-Zustand abzusichern. Natürlich werden Sie bei Aufgaben, die Sie das erste Mal delegiert haben, Fehler finden. Vermutlich fühlen Sie sich bestätigt, dass es besser gewesen wäre, wenn Sie alles selbst erledigt hätten. Aber Sie konnten sich schließlich Monate und Jahre damit auseinandersetzen. Setzen Sie auf Vertrauen in Ihre Mitarbeiter und geben Sie diesen die Chance zu wachsen.
  10. Entscheide! – Eine ganz klare Führungskompetenz sollte es sein zu entscheiden. Möglichst schnell und verbindlich. Jeder Vorgesetzte wünscht sich Mitarbeiter die eigenständig und selbstverantwortlich sind, aber wenn sich die Situation zuspitzt, müssen Sie eine klare Ansage machen können und den Weg vorgeben, Prioritäten setzen und Arbeitsschritte definieren. Vor allem wenn die Drucksituation aufgrund der vermehrten Aufträge oder Termingeschäfte hoch ist, muss die Führungskraft den Überblick behalten. Prioritäten und Ziele sind klare Chefsache! Der Chef muss im Auge haben, wer was wann macht. Bedenken Sie dabei, dass Aussagen wie „so schnell wie möglich“ keine Terminangabe ist.
  11. Feedback als wichtiges Führungsinstrument – im europäischen Raum wird oft die Ansicht vertreten „Nicht geschimpft ist genug gelobt!“. Sollten auch Sie diesen Glaubenssatz verinnerlicht haben, rücken Sie sofort davon ab. Immer wenn sich der Mensch verbessern will, benötigt er Feedback für sein Verhalten. Dabei gilt es das Feedback höflich, wertschätzend und respektvoll zu formulieren.
  12. Verbindlichkeit – Ihren Worten müssen Taten folgen. Seien Sie verbindlich – jemand mit Handschlagqualität. Fragen Sie sich stets selbst, ob Sie jemand sein wollen, dem man sein Vertrauen entgegenbringt oder nicht. Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter zusagen, dass Sie ihm am Montag ein E-Mail schicken werden, dann tun Sie das auch und lassen daraus nicht Freitag werden.

 

Bitte bedenken Sie stets, dass Ihre Mitarbeiter und deren Motivation stets ein Abbild Ihrer Führungskompetenz sind.

 

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Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

 Für die meisten Menschen gehören Konflikte zum zwischenmenschlichen Geschehen. Konflikte am Arbeitsplatz hingegen kosten Geld, Nerven und im schlimmsten Fall gute Mitarbeiter.

 

 

Konfliktmanagement – ein großes Wort

In zahlreichen Seminaren sollen die Führungskräfte und Mitarbeiter darüber geschult werden, in der Situation x die Nerven zu behalten – leider ist das erlernte Wissen genau zu diesem Zeitpunkt nicht abrufbar. Doch kann bereits oft im Vorfeld erkannt werden, ob es sich um einen ausgemachten Konflikt handelt oder lediglich um ein Missverständnis. Eines ist klar, viele Arbeitnehmer klagen über Konflikte die das Arbeitsklima vergiften, die Motivation töten und sogar das Privatleben belasten. In Extremfällen können Konflikte sogar krank machen.

 

 

Konflikte als Chance

Man sollte Konflikte als Chance zur Veränderung sehen. Ob Konflikte gut oder schlecht sind, ist nicht relevant, lediglich der Umgang damit. Konflikte begleiten uns in allen Lebenslagen, sei es im Privatleben oder am Arbeitsplatz. Belastend wird es jedoch, wenn sich die Konfliktsituation zwischen Kollegen oder dem Chef am Arbeitsplatz derartig zuspitzt, dass ein normaler Arbeitsprozess nicht mehr möglich ist. Jahrelange Feindschaften, Ängste im Ansehen gegenüber dem Chef oder der anderen Kollegen zu fallen und im Extremfall sogar den Arbeitsplatz durch Kündigung zu verlieren, kann keine Option sein. Durch unbewältigte Konflikte hervorgerufene Krankheiten wie Burnout, Depressionen, Ängste etc. können jahrelange Folgen mit sich ziehen und bis zur Berufsunfähigkeit führen – Karriereknick inklusive.

 

 

Gründe für Konflikte?

Die häufigsten Gründe für Konflikte am Arbeitsplatz sind: Informationsmangel, Ungleichbehandlung, keine Wertschätzung, unkonkrete Absprachen, Umgehung von Kompetenzen. In Befragungen von Arbeitnehmern werden immer wieder nachstehende Themenkomplexe als Ursache genannt:

 

Kommunikationsmangel: Trotz E-Mail und wöchentlichen Meetings wird viel Papier produziert, aber die tatsächliche Kommunikation findet nicht statt. Zu viel in zu kurzer Zeit. Die Digitalisierung hat Mehrarbeit in Bereichen gebracht, die früher kaum Beachtung gefunden haben.

Termindruck: Das Tempo wächst rapide, Termingeschäfte erhöhen den Druck. Alles muss sofort, am besten gestern erledigt werden. Die Überstunden steigen und der Stress nagt am Nervenkostüm der Mitarbeiter. Mehrarbeit als Selbstverständlichkeit – die Menschlichkeit und Anerkennung bleibt auf der Strecke. Diese permanente Angespanntheit sorgt dafür, dass die Gemeinschaftspflege wie Ausflüge oder Weihnachtsfeiern als lästige, auch noch die wenige Freizeit raubenden Veranstaltungen gesehen werden und nicht mehr das zusammenschweißende Miteinander sind, das früher ausgleichend auf die Gemeinschaft eingewirkt hat.

 

 

Rolle des Arbeitgebers bei konfliktgeladenen Arbeitsklima

Frust, Demotivation, Leistungsabfall, Abwesenheit durch Krankheit und ein permanent angespanntes Arbeitsklima führen dazu, dass auch der Chef die Augen nicht vor dem Konflikt verschließen kann. Früher war die Rollenverteilung klar – Personal gegen Chef. Heute hingegen sind die Konflikte komplexer und alle Konstellationen denkbar. Wer sich als Chef raushalten will, fällt durch! Es muss immer im Interesse des Arbeitgebers liegen, Konflikte wahrzunehmen und diese aufzulösen. Ob dies mit einem einfachen Gespräch oder nur mehr durch professionelle Konfliktberatung in Form einer Mediation möglich ist, hängt jedenfalls vom Einzelfall ab.

 

 

Sind Sie in Konfliktsituationen gefangen und haben das Gefühl, trotz aller Bemühungen nicht aus eigener Kraft aus der negativen Abwärtsspirale entfliehen zu können? Sind Sie als Führungskraft mit den massiven Streitigkeiten Ihrer Mitarbeiter überfordert und wollen Skills erlernen, um negative Stimmung im eigenen Betrieb abzubauen? Für ein individuelles Beratungsgespräch vereinbaren Sie noch heute einen Termin!

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