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Das positive Mitarbeitergespräch

Das positive Mitarbeitergespräch

Das perfekte Mitarbeitergespräch

Das positive Mitarbeitergespräch

 

Stets wird über die Wichtigkeit des Mitarbeitergespräches gesprochen. Oft ist der Verlauf jedoch unvorhergesehen, unglücklich und für beide Seiten – sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft – unbefriedigend. In vielen Unternehmen wird das Mitarbeitergespräch als Belastung empfunden und oftmals auf später bis niemals verschoben.

 

Mitarbeitergespräch als Chance

Als Führungskraft mit Weitblick ist ein Mitarbeitergespräch unerlässlich. Die Mitarbeiter als Experten in ihrem eigenen Verantwortungs- und Aufgabenbereich kennen das Problemfeld meist besser als Sie als Führungskraft. Genau dieses Potential sollten Sie nutzen, um die eigenen festgefahrenen Ansichten durch Erkenntnisse und Ideen des Mitarbeiters neu zu reflektieren.

 

Lösungsorientierung

In erster Linie soll der Mitarbeiter von Ihnen als Problemlöser wahrgenommen werden – frei nach dem Motto der „Kunde ist kundig“. Durch das Heraustreten aus der Führungsrolle und dem Annehmen der Ansichten des Mitarbeiters kann ein Synergie-Effekt erzielt werden. Die Führungskraft schafft dadurch ein geeignetes Umfeld, um Lösungen zu entdecken und Verbesserungen schnell und direkt aus dem eigenen System heraus zu schaffen.

 

Regeln für ein Mitarbeitergespräch

Aktives Zuhören, Fragen und Feedback-geben sind essentiell für die professionelle Gesprächsführung. Durch die richtige Fragetechnik ist es dem Mitarbeiter möglich, sog. „blinde Flecken“ selbst zu erkennen und einen konstruktiven Veränderungsprozess einzuleiten. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft profitieren von diesem Gesprächsrahmen enorm. Inhaltlich sollte sich die Führungskraft von einem Leitfaden begleiten lassen, welcher auch in emotionalen Situationen die Gesprächsführung unterstützend beeinflussen kann. Die wichtigste Grundregel sollte daher immer sein, das Feedback niemals abwertend oder zu allgemein zu formulieren. Es soll auf den Mitarbeiter und seine Position abgestimmt sein und beobachtend-neutral durchgeführt werden. Dementsprechend sollten Ich-Botschaften, Wünsche und Beobachtungen seitens der Führungskraft formuliert und nicht angriffige Vorwürfe wie: „Ich bin enttäuscht/ verärgert von Ihrer Leistung…“, „Sie sind faul und unmotiviert …“ getätigt werden.

 

Aktiv Zuhören

Wichtig für ein positives Mitarbeitergespräch sind die Wertschätzung und die Einlassung auf das Gegenüber. Immer wieder macht man die Erfahrung, dass Zuhören im Alltag oft zu kurz kommt und aufgrund des Termindrucks oder der Größenordnung des Unternehmens gar nicht stattfindet. Hier wird dezidiert darauf hingewiesen, dass die Führungskraft aktiv passiv sein soll und dem Mitarbeiter Gelegenheit zum Ausreden gegeben wird. Aktives Zuhören stärkt die Vertrauensbeziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Auch Rückfragen, ob der Sachverhalt richtig verstanden wurde, sind erlaubt und erwünscht. Dies bekundet ein ehrliches Interesse am Gegenüber. Zudem erzeugt Paraphrasieren (Wiederholen mit eigenen Worten) und Verbalisieren (Gefühle des anderen spiegeln z.B. Sie haben sich darüber geärgert, weil …) die Bindung zum Gegenüber.

 

Wer fragt führt

Sie als Führungskraft sollten Ihren Fokus auf die sog. „W-Fragen“ legen – „Wie?“ „Was?“ „Warum?“  etc.. Ehrliche Formulierungen zeugen von Wertschätzung und bringen Sie schneller zu Ihrer Lösung. Sie könnten Formulierungen wie folgt treffen: „Welche Unterstützung würden Sie benötigen, um das Projekt umzusetzen?“

 

Körpersprache als entscheidender Faktor

Die nonverbale Ebene zeigt Ihnen als Führungskraft, ob das Gesagte auch so gemeint ist. Sie können darauf achten, ob die Aussage und die Körperhaltung dazu kongruent sind, oder ob doch der Blick nicht gehalten werden kann und Arme und Beine verschlossen sind. Dabei sollten Sie aber niemals vergessen auch auf die eigenen Signale zu achten.

 

Wenn auch Sie dem Mitarbeitergespräch den Stellenwert einräumen, den es für Ihr Unternehmen haben könnte und Sie den Nutzen erkennen können, sind Sie in der glücklichen Lage gegenseitiges Vertrauen zu stärken, etwaige Konflikte vorzubeugen und die Unternehmensziele mit Ihren Mitarbeitern schneller zu erreichen.

 

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Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

 Für die meisten Menschen gehören Konflikte zum zwischenmenschlichen Geschehen. Konflikte am Arbeitsplatz hingegen kosten Geld, Nerven und im schlimmsten Fall gute Mitarbeiter.

 

 

Konfliktmanagement – ein großes Wort

In zahlreichen Seminaren sollen die Führungskräfte und Mitarbeiter darüber geschult werden, in der Situation x die Nerven zu behalten – leider ist das erlernte Wissen genau zu diesem Zeitpunkt nicht abrufbar. Doch kann bereits oft im Vorfeld erkannt werden, ob es sich um einen ausgemachten Konflikt handelt oder lediglich um ein Missverständnis. Eines ist klar, viele Arbeitnehmer klagen über Konflikte die das Arbeitsklima vergiften, die Motivation töten und sogar das Privatleben belasten. In Extremfällen können Konflikte sogar krank machen.

 

 

Konflikte als Chance

Man sollte Konflikte als Chance zur Veränderung sehen. Ob Konflikte gut oder schlecht sind, ist nicht relevant, lediglich der Umgang damit. Konflikte begleiten uns in allen Lebenslagen, sei es im Privatleben oder am Arbeitsplatz. Belastend wird es jedoch, wenn sich die Konfliktsituation zwischen Kollegen oder dem Chef am Arbeitsplatz derartig zuspitzt, dass ein normaler Arbeitsprozess nicht mehr möglich ist. Jahrelange Feindschaften, Ängste im Ansehen gegenüber dem Chef oder der anderen Kollegen zu fallen und im Extremfall sogar den Arbeitsplatz durch Kündigung zu verlieren, kann keine Option sein. Durch unbewältigte Konflikte hervorgerufene Krankheiten wie Burnout, Depressionen, Ängste etc. können jahrelange Folgen mit sich ziehen und bis zur Berufsunfähigkeit führen – Karriereknick inklusive.

 

 

Gründe für Konflikte?

Die häufigsten Gründe für Konflikte am Arbeitsplatz sind: Informationsmangel, Ungleichbehandlung, keine Wertschätzung, unkonkrete Absprachen, Umgehung von Kompetenzen. In Befragungen von Arbeitnehmern werden immer wieder nachstehende Themenkomplexe als Ursache genannt:

 

Kommunikationsmangel: Trotz E-Mail und wöchentlichen Meetings wird viel Papier produziert, aber die tatsächliche Kommunikation findet nicht statt. Zu viel in zu kurzer Zeit. Die Digitalisierung hat Mehrarbeit in Bereichen gebracht, die früher kaum Beachtung gefunden haben.

Termindruck: Das Tempo wächst rapide, Termingeschäfte erhöhen den Druck. Alles muss sofort, am besten gestern erledigt werden. Die Überstunden steigen und der Stress nagt am Nervenkostüm der Mitarbeiter. Mehrarbeit als Selbstverständlichkeit – die Menschlichkeit und Anerkennung bleibt auf der Strecke. Diese permanente Angespanntheit sorgt dafür, dass die Gemeinschaftspflege wie Ausflüge oder Weihnachtsfeiern als lästige, auch noch die wenige Freizeit raubenden Veranstaltungen gesehen werden und nicht mehr das zusammenschweißende Miteinander sind, das früher ausgleichend auf die Gemeinschaft eingewirkt hat.

 

 

Rolle des Arbeitgebers bei konfliktgeladenen Arbeitsklima

Frust, Demotivation, Leistungsabfall, Abwesenheit durch Krankheit und ein permanent angespanntes Arbeitsklima führen dazu, dass auch der Chef die Augen nicht vor dem Konflikt verschließen kann. Früher war die Rollenverteilung klar – Personal gegen Chef. Heute hingegen sind die Konflikte komplexer und alle Konstellationen denkbar. Wer sich als Chef raushalten will, fällt durch! Es muss immer im Interesse des Arbeitgebers liegen, Konflikte wahrzunehmen und diese aufzulösen. Ob dies mit einem einfachen Gespräch oder nur mehr durch professionelle Konfliktberatung in Form einer Mediation möglich ist, hängt jedenfalls vom Einzelfall ab.

 

 

Sind Sie in Konfliktsituationen gefangen und haben das Gefühl, trotz aller Bemühungen nicht aus eigener Kraft aus der negativen Abwärtsspirale entfliehen zu können? Sind Sie als Führungskraft mit den massiven Streitigkeiten Ihrer Mitarbeiter überfordert und wollen Skills erlernen, um negative Stimmung im eigenen Betrieb abzubauen? Für ein individuelles Beratungsgespräch vereinbaren Sie noch heute einen Termin!

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Wie werden meine Mitarbeiter zu motivierten Mitarbeitern?

Wie werden meine Mitarbeiter zu motivierten Mitarbeitern?

Fehlende Motivation

Wie werden meine Mitarbeiter zu motivierten Mitarbeitern?

 Haben Sie immer öfters den Eindruck, Ihre Mitarbeiter sind demotiviert, meiden Verantwortung und wollen keinen eigenständigen Arbeitsbereich bekleiden oder Projekte durchführen? Sie suchen jetzt als Führungskraft Tipps, um die Motivation in Ihrem Betrieb wiederherzustellen? Leider muss ich Sie an dieser Stelle darauf hinweisen, dass nicht Ihre Mitarbeiter das Problem sind, sondern Sie als Führungskraft – denn Ihre Aufgabe ist es, die Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Oder doch nicht?

 

Motivationspraktiken

Es gibt zahlreiche Bücher auf diesem Gebiet. Leider sind eine Vielzahl dieser Praktiken nur von kurzfristiger Dauer oder funktionieren erst gar nicht. Dazu zählen vor allem Belohnungssysteme wie Prämien, Geschenke, Urlaube und Boni. Das Problem ist, dass hier – wie die Karotte vor dem Kopf des Esels – die Motivation nur extrinsisch, also von außen erfolgt. Doch der Antrieb sollte aus dem tiefsten Inneren der Person erfolgen und nicht durch Fremdsteuerung und Außenanreize künstlich produziert werden. Nur bei intrinsischer Motivation kann auch Selbstverwirklichung im Arbeitsprozess entstehen. Denn Kreativität und Motivation muss von sich aus fließen, und darf nicht nur durch einen Köder getriggert werden.

 

Freiraum als Motivation

Mangelnde Motivation der Mitarbeiter könnte man auch mit mangelhafter Führung assoziieren. Mitarbeiterführung normiert konkrete Ziele und Visionen, an denen sich der Mitarbeiter orientieren kann. Diese wiederum gewähren ihm den Freiraum, um individuelle Entfaltung zu ermöglichen. Eigenständiges Arbeiten kann durch Zielvereinbarungen bewirkt werden. Es kommt nicht darauf an wie der Mitarbeiter im vorgegeben Zeitraum das Ziel erreicht, sondern nur, dass er es erreicht. Größtmöglicher Freiraum soll dem Team oder dem Mitarbeiter gewährt werden, um selbst in die Umsetzung zu kommen. Als Führungskraft liegt der Anspruch bei Ihnen, den Mitarbeitern Vertrauen entgegenzubringen und auch daran zu glauben, dass die Aufgaben erfüllt werden. Nicht nur Kontrolle sollte zu Ihrer Führungskompetenz gehören, sondern auch Loslassen. Sie werden sich über die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiter wundern.

 

Die 12 goldenen Regeln der Mitarbeitermotivation

  1. „Leben und Leben lassen! – Eine Aussage, die man auf jedem türkischen Markt hört, bewährt sich in der Führung von Mitarbeitern sehr. Seien Sie als Führungskraft großzügig. In den meisten Branchen gibt es Kollektivverträge, Tabellen und ortsübliche Vergleiche. Bezahlen Sie über dem Durchschnitt – schließlich wollen Sie auch überdurchschnittliche Mitarbeiter. Verhandeln Sie nicht über jeden Cent. Sie werden natürlich auch an Mitarbeiter geraten, die Sie ausnutzen werden, aber eine Trennung von solchen Mitarbeitern ist auf lange Zeit gesehen unumgänglich. Faire Bezahlung für überordentliches Engagement sollte für jede Führungskraft die Messlatte sein.
  2. Zahle leistungsbezogen! – Arbeiten Sie mit Mitarbeitern, die Ihre Unternehmensvision teilen. Vereinbaren Sie ein festes Gehalt, welches auch dem Leistungsniveau des Mitarbeiters entspricht. Sollte der Mitarbeiter konstante gute Leistungen über dem Niveau zeigen – erhöhen Sie sein Gehalt. Sollte dieser umgekehrt permanente Minderleistungen erbringen – reduzieren Sie sein Gehalt oder gehen Sie getrennte Wege.
  3. Partizipation am Erfolg! – Wenn Ihr Unternehmen Gewinne schreibt, lassen Sie Ihre Mitarbeiter in Form von Bonuszahlungen am Ende des Jahres daran teilhaben.
  4. Pünktliche Bezahlung der Mitarbeiter! – Tätigen Sie die Ausbezahlung der Löhne an Ihre Mitarbeiter immer pünktlich bis überpünktlich. Auf diesem Weg bauen Sie Vertrauen und Sicherheit auf.
  5. Teile Visionen und Ziele! – Unternehmensidentifikation lautet das Zauberwort. Mitarbeiter müssen sich mit dem Unternehmen identifizieren können, um ihre Tätigkeit eigenverantwortlich, engagiert und selbstverantwortlich wahrzunehmen. Dementsprechend muss der Sinn des langfristig angestrebten Zieles für den Mitarbeiter ersichtlich sein können. Überprüfen Sie sich selbst, ob Sie jemandem in zwei Minuten die Unternehmensvision erklären können. Brennen Sie selbst für das Ziel? Nur wenn Sie imstande sind, diese Frage mit ja zu beantworten, werden Sie es schaffen, dass auch Ihre Mitarbeiter die Unternehmensvision teilen und die Ziele in ihren täglichen Handlungen tatsächlich verinnerlichen.
  6. Gib Freiraum! – Viele Führungskräfte kontrollieren und überwachen ihre Mitarbeiter. Jeder Mitarbeiter ist eine eigene Persönlichkeit und verfügt über unterschiedliche Fähigkeiten. Aber grundsätzlich gilt es so viel Freiraum wie möglich zu gewähren und gerade mal so viele Regeln wie nötig aufzustellen. Der Mitarbeiter soll nicht den Eindruck verspüren, dass Kreativität und Fortschritt durch das starre Korsett der Bürokratie und des Verwaltungsaufwandes komplett negiert werden. Mitdenken und Förderung von Eigenverantwortung kann nur funktionieren, wenn man zwar als Führungskraft die Ziele vorgibt, aber den Weg dorthin offen lässt. Natürlich bleibt es Ihnen überlassen Etappenziele einzubauen, um zu überprüfen, ob alle Mitarbeiter sich weiter auf Zielkurs befinden. Nur wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam umsetzbare und realistische Ziele entwickeln, die eine breite Akzeptanz finden, kann individuelle Motivation von innen entstehen. Beachten Sie auch hier: Mischen Sie sich nicht permanent ein und stören dadurch den Umsetzungsfluss. Warum sollten Mitarbeiter Einsatz zeigen, schwierige Entscheidungen treffen und Handlungsautonomie übernehmen, wenn Sie als Chef ohnehin jede Entscheidung und schwierige Aufgabe an sich reißen. Auch wenn Sie die Führungskraft sind, werden Sie sich eingestehen müssen, dass es durchwegs kompetente Mitarbeiter gibt, die womöglich auch noch von Ihnen objektiviert wurden und die Arbeit hervorragend bewältigen können. Orientieren Sie sich an Ihren eigenen Erfolgen und fragen Sie sich, wann Sie am erfolgreichsten waren – als Sie ständig überwacht wurden oder als Sie frei und eigenverantwortlich das Arbeitsziel verfolgen konnten. Welches Gefühl hatten Sie, als Sie Ihr Ziel erreichten – tiefe Zufriedenheit oder haben Sie das Ziel erst gar nicht erreicht? Zufriedenheit ist wohl der Fall, ansonsten würden Sie wohl kaum einen Blog-Beitrag für Unternehmensführung lesen. Also versetzen Sie sich in Ihre Mitarbeiter. Lassen Sie los!
  7. Delegieren – Jeder spricht vom Delegieren, doch kaum jemand setzt es wirklich um. Vom lateinischen Wortstamm „delego“, der so viel bedeutet wie hinsenden, jemanden etwas anvertrauen, zuweisen, ist der Begriff wohl selbsterklärend. Doch warum fällt es der Führungskraft so schwer eine Aufgabe zu übertragen, aber dann letztendlich doch nicht das Vertrauen zu haben und die Verantwortung beim Mitarbeiter zu belassen? Sinnbildlich sprechen wir von einem Hund mit Schleppleine – das Herrchen kann Waldi jederzeit zurückholen. Wie Sie es sicher schon geahnt haben, liegt das Problem bei Ihnen – der Führungskraft. Unzureichende Kommunikation über das Projektergebnis und die damit in Verbindung stehende Enttäuschung bestätigt Sie in Ihrer Haltung, dass man doch alles selber machen müsse.
  8. Machen Sie Ihren eigenen Job! – Hören Sie auf, sich in das Aufgabengebiet Ihrer Mitarbeiter einzumischen. Ihr Job ist es zu delegieren, Anweisungen zu erteilen, Aufgaben zu vergeben und zu kontrollieren. Viele Führungskräfte sind zu sehr in das operative Geschäft eingebunden und können somit Ihre Führungsaufgaben gar nicht richtig wahrnehmen.
  9. Realistische Fehlerquote zulassen – In vielen Unternehmen wird seitens der Führung eine Null-Fehlerquote erwartet. Das ist der falsche Zugang. Im Idealfall lernt man aus Fehlern und macht diese nicht zweimal. Nur Unternehmen, die auch Fehler zulassen, entwickeln sich weiter – alle anderen sind nur permanent damit beschäftigt, den Ist-Zustand abzusichern. Natürlich werden Sie bei Aufgaben, die Sie das erste Mal delegiert haben, Fehler finden. Vermutlich fühlen Sie sich bestätigt, dass es besser gewesen wäre, wenn Sie alles selbst erledigt hätten. Aber Sie konnten sich schließlich Monate und Jahre damit auseinandersetzen. Setzen Sie auf Vertrauen in Ihre Mitarbeiter und geben Sie diesen die Chance zu wachsen.
  10. Entscheide! – Eine ganz klare Führungskompetenz sollte es sein zu entscheiden. Möglichst schnell und verbindlich. Jeder Vorgesetzte wünscht sich Mitarbeiter die eigenständig und selbstverantwortlich sind, aber wenn sich die Situation zuspitzt, müssen Sie eine klare Ansage machen können und den Weg vorgeben, Prioritäten setzen und Arbeitsschritte definieren. Vor allem wenn die Drucksituation aufgrund der vermehrten Aufträge oder Termingeschäfte hoch ist, muss die Führungskraft den Überblick behalten. Prioritäten und Ziele sind klare Chefsache! Der Chef muss im Auge haben, wer was wann macht. Bedenken Sie dabei, dass Aussagen wie „so schnell wie möglich“ keine Terminangabe ist.
  11. Feedback als wichtiges Führungsinstrument – im europäischen Raum wird oft die Ansicht vertreten „Nicht geschimpft ist genug gelobt!“. Sollten auch Sie diesen Glaubenssatz verinnerlicht haben, rücken Sie sofort davon ab. Immer wenn sich der Mensch verbessern will, benötigt er Feedback für sein Verhalten. Dabei gilt es das Feedback höflich, wertschätzend und respektvoll zu formulieren.
  12. Verbindlichkeit – Ihren Worten müssen Taten folgen. Seien Sie verbindlich – jemand mit Handschlagqualität. Fragen Sie sich stets selbst, ob Sie jemand sein wollen, dem man sein Vertrauen entgegenbringt oder nicht. Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter zusagen, dass Sie ihm am Montag ein E-Mail schicken werden, dann tun Sie das auch und lassen daraus nicht Freitag werden.

 

Bitte bedenken Sie stets, dass Ihre Mitarbeiter und deren Motivation stets ein Abbild Ihrer Führungskompetenz sind.

 

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Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz

 Für die meisten Menschen gehören Konflikte zum zwischenmenschlichen Geschehen. Konflikte am Arbeitsplatz hingegen kosten Geld, Nerven und im schlimmsten Fall gute Mitarbeiter.

 

 

Konfliktmanagement – ein großes Wort

In zahlreichen Seminaren sollen die Führungskräfte und Mitarbeiter darüber geschult werden, in der Situation x die Nerven zu behalten – leider ist das erlernte Wissen genau zu diesem Zeitpunkt nicht abrufbar. Doch kann bereits oft im Vorfeld erkannt werden, ob es sich um einen ausgemachten Konflikt handelt oder lediglich um ein Missverständnis. Eines ist klar, viele Arbeitnehmer klagen über Konflikte die das Arbeitsklima vergiften, die Motivation töten und sogar das Privatleben belasten. In Extremfällen können Konflikte sogar krank machen.

 

 

Konflikte als Chance

Man sollte Konflikte als Chance zur Veränderung sehen. Ob Konflikte gut oder schlecht sind, ist nicht relevant, lediglich der Umgang damit. Konflikte begleiten uns in allen Lebenslagen, sei es im Privatleben oder am Arbeitsplatz. Belastend wird es jedoch, wenn sich die Konfliktsituation zwischen Kollegen oder dem Chef am Arbeitsplatz derartig zuspitzt, dass ein normaler Arbeitsprozess nicht mehr möglich ist. Jahrelange Feindschaften, Ängste im Ansehen gegenüber dem Chef oder der anderen Kollegen zu fallen und im Extremfall sogar den Arbeitsplatz durch Kündigung zu verlieren, kann keine Option sein. Durch unbewältigte Konflikte hervorgerufene Krankheiten wie Burnout, Depressionen, Ängste etc. können jahrelange Folgen mit sich ziehen und bis zur Berufsunfähigkeit führen – Karriereknick inklusive.

 

 

Gründe für Konflikte?

Die häufigsten Gründe für Konflikte am Arbeitsplatz sind: Informationsmangel, Ungleichbehandlung, keine Wertschätzung, unkonkrete Absprachen, Umgehung von Kompetenzen. In Befragungen von Arbeitnehmern werden immer wieder nachstehende Themenkomplexe als Ursache genannt:

 

Kommunikationsmangel: Trotz E-Mail und wöchentlichen Meetings wird viel Papier produziert, aber die tatsächliche Kommunikation findet nicht statt. Zu viel in zu kurzer Zeit. Die Digitalisierung hat Mehrarbeit in Bereichen gebracht, die früher kaum Beachtung gefunden haben.

Termindruck: Das Tempo wächst rapide, Termingeschäfte erhöhen den Druck. Alles muss sofort, am besten gestern erledigt werden. Die Überstunden steigen und der Stress nagt am Nervenkostüm der Mitarbeiter. Mehrarbeit als Selbstverständlichkeit – die Menschlichkeit und Anerkennung bleibt auf der Strecke. Diese permanente Angespanntheit sorgt dafür, dass die Gemeinschaftspflege wie Ausflüge oder Weihnachtsfeiern als lästige, auch noch die wenige Freizeit raubenden Veranstaltungen gesehen werden und nicht mehr das zusammenschweißende Miteinander sind, das früher ausgleichend auf die Gemeinschaft eingewirkt hat.

 

 

Rolle des Arbeitgebers bei konfliktgeladenen Arbeitsklima

Frust, Demotivation, Leistungsabfall, Abwesenheit durch Krankheit und ein permanent angespanntes Arbeitsklima führen dazu, dass auch der Chef die Augen nicht vor dem Konflikt verschließen kann. Früher war die Rollenverteilung klar – Personal gegen Chef. Heute hingegen sind die Konflikte komplexer und alle Konstellationen denkbar. Wer sich als Chef raushalten will, fällt durch! Es muss immer im Interesse des Arbeitgebers liegen, Konflikte wahrzunehmen und diese aufzulösen. Ob dies mit einem einfachen Gespräch oder nur mehr durch professionelle Konfliktberatung in Form einer Mediation möglich ist, hängt jedenfalls vom Einzelfall ab.

 

 

Sind Sie in Konfliktsituationen gefangen und haben das Gefühl, trotz aller Bemühungen nicht aus eigener Kraft aus der negativen Abwärtsspirale entfliehen zu können? Sind Sie als Führungskraft mit den massiven Streitigkeiten Ihrer Mitarbeiter überfordert und wollen Skills erlernen, um negative Stimmung im eigenen Betrieb abzubauen? Für ein individuelles Beratungsgespräch vereinbaren Sie noch heute einen Termin!

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Umgang mit Angst am Arbeitsplatz

Umgang mit Angst am Arbeitsplatz

Umgang mit Angst am Arbeitsplatz

Umgang mit Angst am Arbeitsplatz

Angst ist nicht immer nur ein negatives, lähmendes Gefühl, sondern es kann auch ein erheblicher Entwicklungsmotor für uns und die Erreichung unseres Erfolges sein. Die meisten Menschen bleiben aufgrund der Angst, die sie in sich tragen, weit unter ihren Möglichkeiten. Kurz gesagt, sie unterschätzen sich selbst.

 

Angst am Arbeitsplatz?

Wer kennt sie nicht. Als Unternehmer, Geschäftsführer oder Abteilungsleiter haben wir natürlich Sorgen – aber als Führungskraft und Manager zeigen wir diese nicht und halten die perfekte Fassade aufrecht. Wenn wir aber alleine sind und uns bewusst machen, dass die Umsätze dieses Jahr nicht erreicht werden und Entlassungen anstehen, überkommt uns ein wellenartiger Schauer, der in uns ein Gefühl der Übelkeit aufsteigen lässt. Im schlimmsten Fall können schlaflose Nächte als Resultat folgen, aber noch gravierender ist das permanente Gedankenkreisen und Grübeln – Ablenkung Fehlanzeige.

 

Die Führungskraft und die Angst

Die meisten Führungskräfte versuchen jegliche Ängste niemals nach außen zu zeigen. Sie ändern lediglich ihr Verhalten. Dies geschieht unbewusst und zeigt sich durch überzogenen Selbstwert, Aggressivität oder überspitzte operative Hektik, die völlig aus dem Kontext gerät. Aber auch Abtauchen ist ein beliebtes Mittel, das von den Mitarbeitern zwar als klare Verhaltensänderung des Vorgesetzten erkannt wird, aber der tatsächliche Grund dahinter – die Angst – steht meist damit nicht im Zusammenhang.

 

Motivationskiller #1 – die Angst

Angst vor dem vermeintlichen Verlust des Arbeitsplatzes, vor undurchsichtigen Entscheidungen, Kunden oder anderen Mitarbeitern lähmen das Handeln und selbständige Denken. Der Kreativitätsfluss ist nicht mehr gegeben. Ob die Angst tatsächlich real ist oder lediglich im Kopf sitzt, ist dabei nicht relevant. Unser Gehirn kann Realität von Fiktion nicht unterscheiden. Wenn man permanent Angst vor etwas oder vor jemandem hat, ist diese Angst real, auch wenn dies nicht den Tatsachen entspricht. Infolgedessen sollte eine Führungskraft niemals darüber urteilen, ob die Angst berechtigt ist oder nicht. Das gilt für die eigene Angst wie auch die der Mitarbeiter.

 

Angst erkennen

Jeder Mensch ist mit einer natürlichen Vulnerabilität ausgestattet. Die unterschiedliche Sensibilität ist selbst bei Tieren zu erkennen. Angst ist ein natürlicher Bestandteil des Lebens. Der erste Schritt ist die Angst zu erkennen. Der zweite Schritt ist die Befreiung von dieser Angst. Deswegen setzen Sie sich mit Ihrer Angst so intensiv wie möglich auseinander. Immer wenn Sie das tun, nimmt der Umfang der Angst ab. Schreiben Sie Ihre Ängste nieder und beleuchten Sie sie von allen Seiten. Stellen Sie sich die Frage „Was wäre der schlimmste Fall der eintreten könnte und wie gehe ich dann damit um? Was wären die Konsequenzen?“. Dies relativiert meist die Angst sehr schnell. So sind Sie in der Lage sich Alternativszenarien auszumalen.

 

Dem Mitarbeiter im Umgang mit Angst helfen

Als Manager des Unternehmens haben Sie erkannt, dass bei Ihrem Mitarbeiter Angst vorliegt. Ein terminlich sehr eng gedrängtes Projekt mit einem hohen Investitionswert belastet Ihren Mitarbeiter zunehmend. Sprechen Sie den Mitarbeiter an – vorsichtig! Sprechen Sie niemals das Wort Angst explizit aus, aber umschreiben Sie Ihre Beobachtungen mit Begriffen wie Besorgnis, Befürchtungen, Ungewissheit und bieten Sie Lösungen an bzw. finden Sie gemeinsame Lösungsansätze mit Ihrem Mitarbeiter. Er wird es Ihnen danken.

 

Angst im Unternehmen vermeiden

Wann tritt Angst häufig auf? Vermehrt tritt Angst auf, wenn Veränderungen anstehen. Dies führt zur Überforderung bei den Mitarbeitern. Vor allem aber dann, wenn die Mitarbeiter über die Veränderungen nicht klar informiert und im Dunkeln gelassen werden. Es kommt zu Überforderung, Hilflosigkeit, und folglich kursieren Gerüchte, die die Ungewissheit weiterhin anheizen. Begegnen Sie solchen Situationen mit Offenheit. Setzen Sie auf frühzeitige und offene Kommunikation und vermeiden Sie so Gerüchte.

 

 

 

Ihre persönliche Veränderung ist nur einen Klick entfernt. Ich freue mich auf unser Gespräch.

 

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